Dados oficiais mostram que mulheres recebem, em média, 20,9% menos que homens em empresas brasileiras com mais de 100 funcionários, com desigualdade ainda maior para mulheres negras, segundo relatório do Ministério do Trabalho.
Debates sobre justiça social e equidade no trabalho ganham destaque próximo ao Dia Mundial da Justiça Social, envolvendo especialistas como a advogada Lívia Paiva, que atribui as desigualdades a falhas estruturais e critérios subjetivos nas práticas corporativas.
Omissão de empresas diante de denúncias de assédio ou desigualdade pode ser considerada ato ilícito, sujeito a investigação e punição judicial, tornando a promoção da equidade salarial uma questão de governança, riscos e cumprimento da legislação trabalhista.
Este resumo foi gerado por inteligência artificial e cuidadosamente revisado por jornalistas antes de ser publicado.
Dados oficiais indicam que mulheres continuam recebendo menos que homens no mercado formal de trabalho brasileiro, mesmo quando exercem funções equivalentes. O 3º Relatório de Transparência Salarial do Ministério do Trabalho aponta que, em empresas com 100 ou mais empregados, a remuneração feminina é, em média, 20,9% inferior à masculina. A diferença é ainda maior no caso das mulheres negras.
O tema ganhou novo fôlego no debate público em torno do Dia Mundial da Justiça Social, celebrado em 20 de fevereiro, e reacende discussões sobre o papel das empresas na promoção da equidade dentro de seus quadros.
Para a advogada Lívia Paiva, sócia do escritório André Menescal Advogados, a questão vai além da atuação do Estado e exige revisão interna das práticas corporativas. Segundo ela, o problema não se resume a casos isolados, mas aponta para falhas estruturais na cultura organizacional.
“É um ponto muito sensível, que tem sido bastante discutido, para que essa desigualdade diminua mais e se possa cada vez mais reconhecer os talentos através da competência dos profissionais, da meritocracia, e não do gênero, da cor. É muito delicado porque é um assunto sensível, porque às vezes envolve altas lideranças”, afirma.
Cultura organizacional e critérios de promoção
A análise jurídica indica que critérios subjetivos para promoções, diferenças salariais no exercício da mesma função e a ausência de respostas a denúncias de assédio ou exclusão contribuem para a manutenção da desigualdade.
De acordo com a especialista, a gestão de pessoas precisa adotar medidas concretas para assegurar não apenas inclusão formal, mas reconhecimento efetivo. Isso inclui ampliar a transparência em processos seletivos internos e externos e garantir que eventuais distorções sejam apuradas com rigor.
“É muito importante que a gestão, principalmente gestão de pessoas, aplique na prática uma cultura em que as pessoas não se sintam só incluídas, como se sintam reconhecidas (…) mas também que tenham canais de comunicação para que as pessoas que cheguem à situação de assédio, que tenham identificado alguma injustiça, possam ir com segurança, certas de que não vão ser penalizadas”, destaca.
Omissão pode gerar responsabilização
Outro ponto ressaltado pela advogada é a responsabilidade legal das empresas diante de denúncias. Segundo ela, a omissão institucional pode ser enquadrada como ato ilícito, passível de investigação e penalidades judiciais, inclusive financeiras.
“O que acontece é que essa omissão também é tida como ato ilícito, ela pode ser investigada, pode ser penalizada judicialmente, pecuniariamente, porque a ação de cometer assédio, cometer uma disparidade salarial é tão grave quanto a omissão”, afirma.
O cenário descrito no relatório oficial e a avaliação jurídica reforçam que a discussão sobre justiça social no ambiente corporativo ultrapassa a dimensão reputacional. Para especialistas, trata-se de uma questão que envolve governança, gestão de riscos e cumprimento da legislação trabalhista, com impacto direto na sustentabilidade das organizações.